Kakšna je lestvica najmanj zaželenih sodelavcev?
Najmanjša lestvica sodelavcev, ki jo je razvil ameriški znanstvenik Fred Fiedler, določa, ali je posameznikov slog vodenja usmerjen v odnos ali nalogo.
Najmanj prednostna lestvica sodelavcev (LPC) zahteva, da oseba oceni posameznika, s katerim bi najmanj želela sodelovati - najmanj zaželenega sodelavca - z uporabo razpona od 18 do 25 bipolarnih (pozitivnih ali negativnih) pridevnikov z ocenami od 1 do 8. Rezultat LPC se nato izračuna s seštevanjem vseh ocen. Visok rezultat LPC kaže, da je posameznik vodilno usmerjen v odnos, medtem ko nizek rezultat LPC nakazuje vodjo, usmerjenega v naloge.
Ključni odvzemi
- Najmanjša prednostna lestvica sodelavcev (LPC) je menedžerski hevristik, ki posameznikovemu slogu vodenja dodeljuje bodisi nalogo bodisi usmerjeno v odnos. Lestvica uporablja subjektivno oceno posameznikovega odnosa do najmanj ugodnega sodelavca. Opazite, kako se človek odziva za ocenjevanje osebe, s katero bi najmanj želeli sodelovati, je mogoče sklepati na celoten slog upravljanja.
Kako deluje lestvica najmanj zaželenih sodelavcev
Tipičen niz bipolarnih pridevnikov, ki se uporabljajo v lestvici LPC, bi vključeval prijetno ali neprijetno, prijazno ali neprijazno, podporno ali sovražno ipd. Odzivi so ocenjeni od 1 za najmanj ugoden atribut (na primer neprijeten ali neprijazen), do 8 za najbolj ugoden (prijeten ali prijazen).
Lestvica LPC predvideva, da ljudje, katerih vodstveni slog je usmerjen v odnos, ponavadi svoje najmanj zaželene sodelavce opisujejo na bolj pozitiven način, medtem ko tisti, katerih slog je usmerjen v naloge, jih ocenjujejo bolj negativno.
Uporaba lestvice najprimernejšega sodelavca
Model, ki ga predstavlja lestvica, predstavi, da noben posamezen slog vodenja ni popoln ali idealen, saj se potrebe spreminjajo glede na okoliščine in kontekst. Na primer, ekipo, ki jo sestavljajo veterani, ki dobro poznajo svoje naloge, lahko najbolje služi odnos, usmerjen v odnos. Skupina ne potrebuje močnega pristopa, ki bi ga lahko imela manj izkušena ekipa, ki bi lahko vključeval stroge smernice za zagotovitev, da je naloga opravljena.
Podobno bi lahko veteranska skupina potrebovala vodilno usmerjeno nalogo, če bo kratek rok za izpolnitev ciljev ali če cilji vključujejo občutljive mejnike, ki jih bo težko doseči. Če ekipo sestavljajo veteranski strokovnjaki in nekvalificirano osebje, se situacijske potrebe cilja in lahko pomenijo, da se bodo vodstveni slogi spremenili glede na trenutek ali posameznike, ki potrebujejo vodenje.
Situacijska ugodnost igra tudi vlogo pri sprejetem stilu vodenja. Razmerje med vodstvom in članom je barometer tega, koliko vpliva in zaupanje med ekipo in njenim vodjo. Če je ta obveznost šibka, lahko rečemo, da ima vodja šibek položaj v zvezi s tem. To se lahko zasuka z voditeljskim položajem moči v organizaciji. Količino moči in avtoritete, ki jo mora vodja voditi v ekipo, ki dela zanje, bi lahko opisali kot močno, kar pomeni, da imajo jasen nadzor, da se lahko spremljajo njihovi mandati. Če je ta moč šibka, imajo manj nadzora nad ekipo, da bi zagotovili ukrepanje.
