Kazalo
- Kako se uveljavlja
- Prednosti afirmativnega ukrepanja
- Katere so pomanjkljivosti?
- Kaj vas delodajalci ne morejo vprašati
- 8. Ali ste noseči?
Ustvarjen kot del zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964, se pritrdilno ukrepanje nanaša na prakso od podjetij, ki sklenejo pogodbo z zvezno vlado, da spodbujajo enake možnosti med rasami, spoli, religijami, spolnimi usmeritvami, invalidi in veterani v prizadevanju, da bi boj proti diskriminaciji teh manjšinskih skupin v preteklosti.
Podpisal ga je predsednik John F. Kennedy leta 1961, štiri leta pozneje pa ga je predsednik Lyndon B. Johnson izdal kot izvršni ukaz 11246, v katerem so morali vladni delodajalci sprejeti „pritrdilne ukrepe“ za „najem, ne glede na raso, vero in narodno poreklo.“ Spol je bil k opredelitvi dodan dve leti pozneje.
Ključni odvzemi
- Potrdilo je vladno prizadevanje za spodbujanje enakih možnosti na delovnem mestu ali v izobraževanju. Pravila zagovarjajo enakopravnost rase, spola, spolne usmerjenosti in druge dejavnike skupin, ki so bile v preteklosti diskriminirane ali spregledane. Pogosto veljajo za sredstvo za boj proti zgodovinski diskriminaciji določenih skupin. Delodajalci se morajo zavedati teh zakonov in podobnih pravil, usmerjenih v enakost in poštenost.
Kako se uveljavljajo afirmativni ukrepi?
Afirmativne akcijske načrte (AAP) uveljavlja Urad zveznih programov skladnosti pogodb (OFCCP) pod okriljem ameriškega ministrstva za delo (DOL).
V skladu s spletno stranjo DOL velja, da se z zveznim izvajalcem in gradbenimi izvajalci s podporo zvezne države, ki v enoletnem obdobju opravljajo vladne posle, najmanj 10.000 ameriških dolarjev. Naročilo pa velja tudi za podizvajalce, ki dobavljajo sestavne dele podjetjem z zveznimi pogodbami, na primer proizvajalcem delov motorjev za proizvajalce vozil, ki jih je kupilo ministrstvo za obrambo.
Tudi finančne institucije z depozitnimi računi za zvezne sklade ali prodajo ali gotovino ameriških varčevalnih obveznic morajo vzdrževati AAP.
Teoretično se lahko podjetja z najbolj trdnimi pritrdilnimi akcijskimi programi pohvalijo z razčlenitvijo profila zaposlenih, ki najbolj natančno odražajo širše delovne skupine, ki so jim na voljo. Čeprav imajo pozitivni ukrepi škodljivci, lahko organizacija zaradi neupoštevanja zakonov o enakih možnostih povzroči drage finančne in pravne kazni.
Kot učinkovito orodje za upravljanje uporablja platforma za pritrdilne ukrepe, ki uporablja sisteme notranje revizije in poročanja, da bi lahko spremljali napredek izvajalca pri doseganju delovne sile, ki bi se teoretično pojavil pod popolno odsotnostjo diskriminacije. Poleg agresivnih prizadevanj za izobraževanje in širjenje ljudi, namenjenih usmerjanju v premajhno zastopane populacije, to vključuje enako obravnavo pri zaposlovanju, nadomestilih, napredovanju in vseh drugih sestavnih delih izkušenj na delovnem mestu.
Preprosto povedano, pritrdilno dejanje odraža, kako organizacije vodijo vsakodnevno poslovanje.
OFCCP izvaja preglede skladnosti, da preuči prakse zaposlovanja podjetij s pogodbami, ki jih sklene vlada. Med pregledom skladnosti lahko uradnik za skladnost natančno pregleda izvajalčev akcijski program izvajalca, tako da poleg anketiranja osebja in vodstvenih delavcev pregleda tudi seznam osebja, številke plač in druge evidence. Če bodo odkrite težave, bo OFCCP priporočil korektivne ukrepe in predlagal načine za dosego želene enake možnosti zaposlitve.
Težave lahko označijo tudi posamezniki, ki vložijo pritožbe, če menijo, da so bili diskriminirani. Pritožbe je treba vložiti v 180 dneh od dneva domnevne diskriminacije, čeprav se lahko rok za vložitev poveča za vsak primer posebej.
Prednosti afirmativnega delovanja
Zagovorniki pozitivnih ukrepov trdijo, da je diskriminacija še vedno težava v ameriški delovni sili, in trdijo, da obstajajo različne možnosti. Poleg tega, da to napačno razlagajo, nekateri trdijo, da je z vidika dobičkonosnosti raznolikost na delovnem mestu dobra za spodnjo linijo podjetja - še posebej, če gre za manjšine na vodstvenih vlogah in položajih upravnih odborov.
Miselnost skupinskih razmišljanj omrežij dobrih starcev ne prinaša nujno svežih idej. Primer: nedavna študija kaže, da se ob doseganju kritične mase 30 odstotkov ali več žensk v upravnem odboru vedenje začne spreminjati, upravljanje se izboljšuje in razprave postanejo bogatejše. In čeprav včasih višje osebe potrebujejo zunanje sile, da izgubijo svoje navade "kot najem", ko opazijo pozitivno posledico, ponavadi sprejemajo spremembe po volji.
Nazadnje, čeprav se razpoložljivost vladnih pogodb razlikuje glede na upravno in zvezno proračunsko perspektivo, so takšni računi potencialno donosne možnosti za podjetja, ki jih osvojijo. Kot rezultat, podjetja, ki so naklonjena zakonu o enakih možnostih, morda postavljajo temelj za rožnate možnosti.
Katere so zaznane pomanjkljivosti?
Ker potrditvene smernice za ukrepanje zahtevajo, da pokriti delodajalci izpolnjujejo določene časovne razporede za najem in promocijo manjšin in žensk, lahko to prisili delodajalce, da odločajo o zaposlitvi na podlagi števila in ne splošnih kvalifikacij prosilcev. Prav tako povečuje konkurenco dobro usposobljenim vlagateljem znotraj teh skupin.
Obstajajo lahko tudi negativne psihološke posledice, saj lahko pozitivne akcijske politike potencirajo stigmatizacijo nekaterih žensk in manjšinskih uslužbencev, ki lahko prenašajo sumljive poglede sodelavcev, ki dvomijo o motivacijah za najem.
Kaj vas delodajalci ne morejo vprašati
Zaradi pozitivnih zakonov o ukrepanju in druge zakonodaje, usmerjene v državljanske pravice in enake možnosti, delodajalci ne smejo vprašati sedanjih ali bodočih zaposlenih o naslednjem:
1. Koliko ste stari?
Zakon o diskriminaciji glede zaposlovanja iz leta 1967 (ADEA) ščiti posameznike, stare 40 let ali več, pred diskriminacijo na delovnem mestu v korist mlajših zaposlenih. Za zaščito delavcev mlajših od 40 let pred starostno diskriminacijo ni zveznih zaščit. Če želite ugotoviti, ali ste upravičeni do opravljanja dela, vas delodajalci lahko vprašajo, če ste starejši od 18 let.
2. Ste poročeni?
Vprašanja o zakonskem stanju so prepovedana. Delodajalci bodo morda vprašali, da bi zastavili to vprašanje in ugotovili, ali bi lahko vaš odnos negativno vplival na vaše delo. Če ste na primer poročeni, je večja verjetnost, da boste zapustili podjetje, če bosta zakonca dobila službo, premeščeno v drugo mesto. Celo vprašanje, ki je na videz nedolžno, kot je "Ali bi ga radi obravnavali kot gospa, gospodična ali gospa?" ni dovoljeno.
3. Ali ste državljan ZDA?
Državljanstva in imigracijskega statusa ni mogoče uporabiti proti potencialnemu zaposlenemu med postopkom zaposlovanja v skladu z Zakonom o reformi in nadzoru priseljevanja iz leta 1986 (IRCA). Delodajalci morajo počakati, da se po razširitvi ponudbe za zaposlitev zahteva, da delavec izpolni obrazec za preverjanje primernosti zaposlitve (I-9) in predloži dokumentacijo, ki dokazuje identiteto in dovoljenje za zaposlitev. Delodajalec je zakonit, da vpraša sogovornika, če je pooblaščen za delo v ZDA.
4. Ali imate težave?
To vprašanje se morda zdi potrebno, da se ugotovi, ali lahko prosilec za zaposlitev opravlja zahtevane naloge, vendar je nezakonito, če ga postavljamo v skladu z zakonom o ameriških invalidih iz leta 1990 (ADA). Delodajalci ne morejo nikogar popustiti z delovnega mesta zaradi telesne ali duševne prizadetosti.
Zakon pravzaprav določa, da so te osebe prilagojene invalidnosti, razen če lahko dokažejo, da bi to povzročilo velike težave ali stroške. Delodajalci vas tudi ne morejo vprašati, ali ste že imeli kakšne bolezni ali operacijo.
5. Ali jemljete droge, kadite ali pijete?
Zaskrbljenost zaradi odvisnosti od drog, alkohola ali nikotina je veljavna, saj lahko vplivajo na kakovost dela zaposlenega in stopnje kritja zdravstvenega zavarovanja podjetja.
Vendar pa se delodajalec lahko znajde v pravnih težavah, če si teh vprašanj ne bo natančno zastavil. Lahko vas vprašajo, ali ste bili kdaj kaznovani zaradi kršenja politik podjetja glede uporabe alkohola in tobačnih izdelkov.
Prav tako lahko neposredno vprašajo, ali uporabljate prepovedane droge, vendar delodajalec ne more poizvedovati o vaši uporabi zdravil na recept.
6. Kakšno vero prakticirate?
Poizvedovanja o verskih prepričanjih so občutljivo vprašanje. Anketar bi bil lahko radoveden zaradi razlogov za načrtovanje, kot so počitnice, ki jih zaposleni morda potrebuje, ali če kandidat zaradi verskih obveznosti ne bo na voljo za delo ob vikendih. Nezakonito je diskriminirati zaposlenega ali ga nadlegovati na podlagi njihovega verskega prepričanja.
Delodajalci morajo upoštevati verska prepričanja ali prakse zaposlenega v zvezi s stvarmi, kot so politika oblačenja in negovanja ter prilagodljivo načrtovanje.
7. Kakšna je vaša dirka?
Ni primera, v katerem bi vprašanja o rasi zaposlenega ali barvi kože uporabili za določitev njihove upravičenosti do delovnega mesta. To varstvo je dodeljeno na podlagi naslova VII Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964, ki prepoveduje diskriminacijo pri zaposlovanju na podlagi rase, barve, vere, spola ali nacionalnega porekla. Delodajalci lahko od uslužbencev zahtevajo, naj prostovoljno razkrijejo svojo raso za namene pritrdilnih ukrepov.
8. Ali ste noseči?
Vprašanja o družinskem statusu najbolj prizadenejo ženske, vendar se lahko v določenih situacijah nanašajo tudi na moške. Delodajalci bi lahko imeli pomisleke glede zaposlene, ki si med nosečnostnim dopustom odsoti delo ali nima urejenega varstva otrok v delovnem času.
Zakon o diskriminaciji nosečnosti iz leta 1978 (PDA) določa, da delodajalec ne more zavrniti zaposlitve nosečnice zaradi nosečnosti, zaradi nosečnosti ali zaradi predsodkov sodelavcev, strank ali strank.
Vendar je zakonito, da si delodajalci olajšajo živce glede razpoložljivosti ali zavezanosti zaposlenega do delovnega mesta, tako da se pozanimajo o dolgoročnih kariernih ciljih ali sposobnosti zaposlenega, da dela nadure in potovanja.
Spodnja črta
Medtem ko pritrdilni ukrepi še naprej povzročajo polemike, so AAP resničnost za vsa podjetja, ki so sklenjena z vladami. Delodajalci, ki jih tožijo zaradi diskriminacije, se lahko odločijo za izvajanje AAP kot način za aktivno preprečevanje prihodnjih sodnih sporov, pa tudi kot način za zagotovitev dolgoročne sposobnosti preživetja.
