Recimo, da se en proizvajalec športne opreme združi z drugim proizvajalcem športnih pripomočkov. Pred dogovorom o združitvi in prevzemu (M&A) je imelo vsako podjetje svoje delavce, ki so se ukvarjali s proizvodnjo, oglaševanjem, analizo, računovodstvom in drugimi nalogami. Po dogovoru o združitvah in prevzemih so nekateri zaposleni lahko odpuščeni. Kratkoročno to pomeni, da se bodo zaposleni v obeh podjetjih morda morali preseliti ali izpustiti.
Razumljivo, zaposleni v ciljnem podjetju bi se počutili precej tesnobno. Tisti, ki so jih najeli, verjetno ne bodo več sprejemali kritičnih delovnih odločitev. Poleg očitne spremembe, ki jo je treba pustiti ali preseliti, je nadaljnja uspešnost in lojalnost preživelih zaposlenih odvisna od učinkovitosti samega procesa M&A.
Takojšnji učinki na zaposlene v ciljnih podjetjih
Negotovost združitve ali prevzema signalizira tveganje za zaposlene v podjetju. Ta negotovost se lahko kaže na nezdrav način, če zaposleni ne bi sprejeli tranzicije. Smiselno je domnevati, da se lahko zaposleni, ki se počutijo ogroženi ali prestrašeni, izkažejo za manj učinkovite kot tisti, ki se počutijo varne in zadovoljne.
V preteklosti združitve ponavadi vsebujejo izgubo delovnih mest. Večino tega gre pripisati odvečnim operacijam in prizadevanjem za povečanje učinkovitosti. Najbolj dosledno ogrožena delovna mesta so izvršni direktor ciljne družbe in druga višja vodstva, ki jim pogosto ponudijo odpravnino in odpustijo.
Tudi zaposleni v ciljnih podjetjih naj bi razumeli novo korporacijsko kulturo, strukturo upravljanja in operacijski sistem. Če se novo vodstvo bori za ustrezno obveščanje in pomoč pri prehodu, je mogoče pričakovati nezadovoljstvo med vrstami.
Ugodnosti zaposlenih za ciljno podjetje
Na splošno se zaposlenim v ciljnem podjetju ni treba bati za svoje trenutno nabrane koristi. Zakon o zavarovanju dohodka za pokojnine zaposlenih varuje pokojnine po upokojitvi in druge ugodnosti. Prevzemno podjetje ve, da mora zaščititi zvestobo in prepričati zaposlene v ciljnem podjetju med poselom in po njem.
Obravnava pokojninskih načrtov je zapletena tema, o kateri mora prevzemna družba veliko razmisliti, preden doseže posel. Pogosto je težko prenesti obstoječa ciljna sredstva zaposlenih v nov sistem upokojevanja.
V nekaterih okoliščinah zaposleni novoustanovljenega podjetja dobijo nove nagrade za delnice, na primer načrt lastništva delnic ali druge ugodnosti kot nagrado in spodbudo. To lahko služi kot oblika nadomestila za ukinitev predhodnih ugodnosti.
Preživeti težaven čas
Skoraj zagotovo so najbolj prizadeti zaposleni tisti, ki izgubijo službo po opravljenem sporazumu o nakupih in nakupih. Vnaprej jih je treba obvestiti o možnostih zmanjšanja števila zaposlenih in jim dati nekaj časa za iskanje novih delovnih mest.
Drugi zaposleni bi morali predvideti neznano ozemlje. Spoznali bodo nove sodelavce in verjetno se bodo morali bolj potruditi, da bodo dohiteli te nove sodobnike. Stopnja te težavnosti je v veliki meri odvisna od komunikacije med preživelimi zaposlenimi in njihovim novim vodstvom. Od vseh razlogov, zakaj M&A ne uspe, je slaba komunikacija morda najbolj škodljiva.
