Podjetja lahko s strateškim načrtovanjem človeških virov (HRP) napovedujejo sedanje in prihodnje potrebe po kadrih z različnimi tehnikami, vendar je končni cilj vedno omejiti izpostavljenost presežkom ali pomanjkanju delovne sile. Menedžerji morajo predvideti gibanje ljudi v, znotraj in zunaj organizacije. Biti morajo sposobni približati raven prihodnjega povpraševanja po izdelkih in storitvah podjetja. Nazadnje morajo izvajati postopke in dejavnosti, ki spodbujajo kompetence zaposlenih v okviru, ki ga zagotavljajo ocene ponudbe in povpraševanja.
Ponudba delovne sile ali količina delovne sile, ki jo podjetje potrebuje za doseganje svojih poslovnih ciljev, lahko prihaja iz organizacije ali iz zunanjih virov. Podjetje s strateškim načrtovanjem kadrov oceni stopnjo usposobljenosti in splošno produktivnost v podjetju. Nakup novih zaposlitev je veliko dražji kot izboljšanje obstoječih veščin zaposlenih, kar pomeni, da imajo podjetja na splošno močno spodbudo za interno spodbujanje produktivnosti.
Umetnost napovedovanja
Napovedovanje povpraševanja je težje kot napovedovanje ponudbe. Presenetljivo je, da obstajajo konkurenčne filozofije o tem, kako se najbolje približati. Podjetja morajo v prihodnosti oceniti raven povpraševanja potrošnikov in začeti graditi infrastrukturo, ki bo ustrezala tem zahtevam. Razumeti morajo svoje stopnje prometa in trg dela.
Manjša podjetja gravitirajo k manj tehničnim in kvalitativnim metodam. Večja podjetja, kjer je težko oceniti posamezne delavce, ki uporabljajo "občutek črevesja", se morajo zanesti na določeno količino statističnih meritev in analize trendov. Načrtovanje delovne sile vedno vključuje določeno mero ugibanja. Ne glede na njihovo velikost pa imajo podjetja boljše prepoznavanje, pridobivanje in gojenje talentov veliko konkurenčno prednost.
