Človeški kapital je ohlapen izraz, ki se nanaša na znanje, izkušnje in veščine zaposlenega. Teorija človeškega kapitala je relativno nova v financah in ekonomiji. Navaja, da imajo podjetja spodbudo za iskanje produktivnega človeškega kapitala in dodajanje v človeški kapital svojih obstoječih zaposlenih. Povedano drugače, človeški kapital je koncept, ki priznava, da delovni kapital ni homogen.
V šestdesetih letih prejšnjega stoletja sta ekonomista Gary Becker in Theodore Schultz poudarila, da sta izobraževanje in usposabljanje naložbe, ki lahko prispevata k produktivnosti. Ker je svet nabiral vedno več fizičnega kapitala, so se priložnostni stroški obiskovanja šole zmanjšali. Izobraževanje je postajalo vse bolj pomembna sestavina delovne sile. Izraz so sprejele tudi korporativne finance in je postal del intelektualnega kapitala.
Intelektualni in človeški kapital se obravnava kot obnovljivi viri produktivnosti. Organizacije poskušajo gojiti te vire v upanju na dodatne inovacije ali kreativnost. Včasih poslovni problem zahteva več kot le nove stroje ali več denarja.
Možna slabost prevelikega zanašanja na človeški kapital je ta, da je prenosljiv. Človeški kapital je vedno v lasti zaposlenega, nikoli pa delodajalca. Za razliko od opreme za strukturni kapital lahko človeški zaposleni zapusti organizacijo. Večina organizacij ukrepa v podporo svojim najbolj uporabnim zaposlenim, da jim preprečijo odhod v druga podjetja.
Niso se vsi ekonomisti strinjali, da človeški kapital neposredno dviguje produktivnost. Leta 1976 je Harvard ekonomist Richard Freeman verjel, da človeški kapital deluje le kot signal o nadarjenosti in sposobnosti; resnična produktivnost je prišla kasneje z usposabljanjem, motivacijo in kapitalno opremo. Zaključil je, da človeškega kapitala ne gre šteti za dejavnik proizvodnje.
